Transparence salariale – Et si vous en faisiez une opportunité ?
L’échéance européenne du 7 juin 2026 est désormais dépassée : la France n’a pas transposé dans les délais la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Mais le mouvement est bel et bien engagé.
Une nouvelle version du projet de loi de transposition, 22 articles couvrant le secteur privé comme la fonction publique, a été transmise aux partenaires sociaux les 4 et 5 juin 2026, puis adressée au Conseil d’État, avant sa présentation en Conseil des ministres et son examen par le Parlement.
Une entrée en vigueur échelonnée à compter de 2027-2028 se dessine. Le cadre est désormais connu dans ses grandes lignes ; le temps de la préparation, c’est maintenant.
🔎 Ce que prévoit le projet de loi
Les obligations qui concerneront tous les employeurs…
dès le premier salarié
Une transparence dès l’embauche
Les candidats devront être informés, avant le premier entretien, de la rémunération proposée ou d’une fourchette de rémunération. Il sera par ailleurs interdit de demander à un candidat son historique salarial, et les offres d’emploi comme les intitulés de poste devront être rédigés de manière non genrée, dans le cadre d’un processus de recrutement non discriminatoire.
Un droit à l’information sur les rémunérations pour tous les salariés
Chaque salarié pourra demander à son employeur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur. La dernière version du texte introduit toutefois des garde-fous : l’employeur pourra refuser de répondre lorsque la communication conduirait à identifier la rémunération d’un salarié (catégorie aux effectifs trop réduits) et, dans les entreprises de plus de 100 salariés, il ne sera pas tenu de donner suite aux demandes abusives, systématiques ou répétitives.
Par ailleurs, les clauses de confidentialité salariale seront prohibées et le droit des salariés à évoquer leur rémunération sera protégé.
« Travail de même valeur » : une définition posée
Le texte précise les critères objectifs et non fondés sur le sexe permettant de comparer les emplois :
- Connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
- Capacités découlant de l’expérience,
- Compétences non techniques,
- Responsabilités exercées,
- Conditions de travail,
- Charge physique ou nerveuse.
Les branches disposeront de six mois à compter de la promulgation de la loi pour négocier la définition des catégories d’emploi : un chantier de classification dont les employeurs devront ensuite s’emparer.
Les obligations qui concerneront les employeurs de +50 salariés
Index égalité : 7 indicateurs au lieu de 6
L’index de l’égalité professionnelle sera refondu et enrichi d’un septième indicateur mesurant les écarts de rémunération entre femmes et hommes à travail égal ou de même valeur. Cet indicateur sera communiqué aux salariés et au CSE, sans publication externe afin de préserver la confidentialité des données.
Son déploiement sera échelonné selon la taille de l’entreprise (voir calendrier ci-dessous), et les entreprises de moins de 100 salariés seront dispensées de mesures correctives lorsque l’écart constaté s’explique par un critère objectif sans lien avec le sexe.
Des sanctions sensiblement durcies
Le manquement aux règles d’égalité professionnelle resterait puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende, portés à deux ans et 7 500 € lorsque plusieurs salariés sont concernés. Le projet de loi crée également un motif d’exclusion des marchés publics, pendant un an, en cas de méconnaissance de certaines obligations de transparence salariale.
À ce volet répressif s’ajoute un risque contentieux évidemment accru : des salariés mieux informés seront mieux armés pour contester des écarts injustifiés.
📅 Quel calendrier ?
2026-2028
Entrée en vigueur attendue de la loi fin 2026 / début 2027, et probable application des obligations de transparence au 1er janvier 2028 selon les informations indiquées par le ministre du Travail. Les obligations de transparence au recrutement et le droit à l’information des salariés concerneront toutes les entreprises, TPE et PME comprises.
Nouvel indicateur d’écart de rémunération (Index égalité FEMMES-HOMMES)
Déploiement échelonné fixé par décret, dans la limite de trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés, et de six ans pour celles de 50 à 99 salariés.
⏰ Pourquoi s’en saisir dès aujourd’hui ?
Il serait tentant d’attendre le vote définitif de la loi. Toutefois, ce serait une erreur stratégique : les chantiers que la transparence salariale impose, et révèle, sont structurels et ne se traitent pas en quelques semaines.
Le cœur du dispositif repose sur la capacité de l’entreprise à démontrer la cohérence de ses classifications et de ses rémunérations : savoir définir ses catégories d’emplois, objectiver la valeur des postes, expliquer les écarts par des critères légitimes (expérience, responsabilités, conditions de travail…). Or, dans beaucoup d’entreprises, les grilles de classification n’ont pas été revisitées depuis des années, les pratiques salariales se sont sédimentées au fil des recrutements et des négociations individuelles, et les intitulés de poste ne reflètent plus la réalité des fonctions.
Engager dès maintenant un diagnostic de ses rémunérations, c’est transformer une obligation à venir en véritable opportunité de pilotage :
- Renforcer sa marque employeur : afficher des fourchettes de rémunération crédibles dans ses offres d’emploi devient un atout d’attractivité et de fidélisation, dans un marché du travail où les candidats comparent.
- Sécuriser sa politique salariale : identifier et corriger progressivement les écarts injustifiés, à froid et à son rythme, plutôt que sous la contrainte d’une demande de salarié, d’un contrôle ou d’un contentieux.
- Remettre à plat ses classifications : vérifier la cohérence entre les positionnements conventionnels, les fiches de poste et les rémunérations réellement pratiquées. C’est un exercice qui fiabilise aussi la paie et anticipe les futures négociations de branche sur les catégories d’emploi.
- Structurer sa politique de rémunération : critères d’évolution, fourchettes par emploi, règles d’augmentation lisibles. Autant d’outils qui faciliteront demain les réponses aux demandes d’information des salariés.
Les entreprises qui aborderont l’échéance avec des classifications à jour et une politique salariale documentée seront « armées » pour les obligations concrètes de la transparence demandée. Celles qui découvriront leurs écarts en même temps que leurs salariés s’exposeront, elles, à un risque social, juridique et réputationnel bien réel.
⏰ Notre service social à vos côtés
Notre équipe sociale accompagne dès aujourd’hui les entreprises dans la préparation de cette échéance, avec une approche pragmatique et adaptée à la taille et aux enjeux de chaque structure, notamment avec :
Un diagnostic de vos pratiques salariales et de vos classifications à partir de vos données de paie, avec identification des écarts et de leurs justifications ;
Un accompagnement dans la structuration de votre politique de rémunération et la préparation des réponses aux futures demandes d’information des salariés ;
Une veille juridique continue sur les débats parlementaires, les décrets d’application et les négociations de branche à venir.
Anticiper, c’est choisir son rythme plutôt que de le subir.
N’hésitez pas à contacter votre interlocuteur habituel ou notre service social pour échanger sur votre situation et bâtir ensemble votre feuille de route.
